广东xx真空电子制造有限公司文件
专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法
为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。
由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：
组长：总经理
成员：技术委员会成员及相关人员
技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：
职等 | 技术员 | 助理 工程师 | 工程师 | 主管 工程师 | 主任 工程师 | 高级 工程师 | 首席 工程师 |
职级 | 1、2 | 1、2 | 1、2、3 | 1、2、3 | 1、2、3 | 1、2、3 |
|
财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：
职等 | 会计员 | 助理会计师 | 会计师 | 主管会计师 | 主任会计师 |
职级 | 1、2 | 1、2 | 1、2、3 | 1、2、3 | 1、2、3 |
专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。
评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。
评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％，“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％，“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。
技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。
专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。
对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等作为奖励。
每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。
各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。
部门推荐（填写“专业/技术职等评定申报表”并提交材料）→管理部组织“专业/技术人员职等职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源主管备案、存档。
管理部经理负责组织“专业/技术人员职等职级评定小组”进行集体审议，中、高级职等的评定必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。
评定小组成员提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占三分之二以上者才算通过。
特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。
经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总、总经理审批。
公司对取得主任**师职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专业类别。
技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务具有一定对应关系，请参见附件二《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》。
附件一：《专业/技术人员职等序列对应表》
附件二：《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》
附件三：《各技术职等评定参考标准》
附件四：《各专业职等评定参考标准》
附件五：《职等评定申报表》
广东xx真空电子制造有限公司
二ＯＯ三年八月二十日
发：各部门
送：总经理
印发份数： 其中存档份数： 1
附件一：
专业/技术人员职等序列对应表
序号 | 职等类别 | 职等序列名称 | 工资标准范围 (元/月薪) | ||
技术序列 | 专业序列 | 对应行政序列 | |||
一 | 高级 | 首席工程师 |
| 总经理 总监/副总/总工 | 9000～ |
二 | 高级工程师 |
| 总监/副总/总工 项目经理 | 7000～15000 | |
三 | 中级 | 主任工程师 | 主任**师 | 项目经理 职能经理 | 5000～8000 |
四 | 主管工程师 | 主管**师 | 项目经理/项目主管 主管 | 3500～6000 | |
五 | 工程师 | **师 | 主管 | 2500～5000 | |
六 | 初级 | 助理工程师 | 助理**师 | 主办 | 1800～3000 |
七 | 技术员 | **员 | 科员 | 900～2000 | |
附件二：
技术人员职等、专业、聘用职务对应表
专业分类
技术职等 |
| 可聘用职务 |
首席工程师 | 全面 技术
| 技术总监/总工程师 |
高级工程师 |
工艺
开发 评价 | |
主任工程师/主管工程师 | 七类 | 项目经理 攻关小组负责人 |
工程师 | 细分类 | 承担技术项目 |
助工/技术员 | 学科专业分类 | 参与技术项目或 完成技术工作 |
附件三： 各技术职等评定参考标准
技术 职等 | 专业/管理能力 与主要职责 | 基本素质/ 资历要求 | 业绩量化指标 | 特聘条件 | 备注(可聘职务) |
首席 工程师 | 精通本行业涉及的各技术领域，能主导公司技术创新和应用发展规划与实施 | 技术专家；在本公司取得主任级或以上职等至少五年以上 | 具有技术创新成果（专利、论文或获市级以上科技奖励的项目等）至少3项以上；编写成系列的技术培训资料，并对主管级以上技术人员每年培训累计≥24课时 | 满足公司要求，由管委会集体审核聘用的具有行业技术工作经验十年以上技术专家 | 技术总监总工程师 |
高级 工程师 | 精通三大技术领域之一；能全面负责规划、主持和指导其技术领域的技术创新或大型攻关项目 | 取得公司主管级职等至少五年以上或主任级职等至少二年以上 | |||
主任 工程师 | 对某类技术具有独到、深厚造诣，能主持和全面规划、指导大型技术项目 | 取得公司工程师职等至少三年以上或主管级职等至少二年以上 | 论文累计5篇以上；主持全新开发型项目1个以上或改进型大项目2个以上；撰写培训教材并对技术人员培训每年累计≥24课时 | 经审核满足公司要求所聘用的具有技术工作经验至少八年以上的国聘高级职称人员 | 项目经理/技术攻关小组负责人 |
主管 工程师 | 对某类技术有较深钻研，能主持、组织所承担技术项目的规划与实施 | 取得公司工程师职等至少一年以上 | 论文累计4篇以上；主持项目1个以上或参与大项目2个以上，并完成小项目/课题3个以上；对技术人员进行培训每年累计≥12课时 | 本科五年以上或硕士毕业二年以上技术工作经验，在本公司所聘岗位试用期满合格 | |
工程师 | 能承担技术攻关专题工作，了解公司产品技术，熟练掌握本岗位所要求的专业技术知识和技能 | 取得公司助理级职等至少一年以上 | 论文累计3篇以上；参与项目2个以上并完成小课题3个以上；对助理级及以下人员培训每年累计≥4课时 | 本科或同等以上学历3年以上相关技术工作经验，在本公司所聘技术岗位试用期满合格 | 承担项目/课题负责人 |
助理 工程师 | 能参与技术攻关项目，能按要求完成某方面技术工作,具有岗位所需专业基础知识和基本技能 | 取得公司员级职等至少半年以上 | 论文1篇以上；参与完成项目1个以上并完成小课题1个以上； | 本科或同等以上学历2年以上技术工作经验，在本公司所聘技术岗位试用期满合格 | 项目中的 专项工作负责人 |
技术员 会计员 | 能参与技术项目，按要求完成某部分技术工作,具有岗位所需专业理论基础知识和基本技能 | 本科毕业生试用期满；大专学历在公司某技术岗位工作半年以上；中专或同等学历在公司某技术岗位工作一年以上； | 绩效考核良好以上，完成并通过全部规定的岗位技能与知识培训 | 大专以上学历一年以上技术工作经验，在本公司所聘专业技术岗位试用期满合格 |
说明： 一、对连续两次以上绩效考评优秀、对公司技术进步做出重要贡献的技术人员，经公司“专业/技术人员职等职级评定小组”评议可破格晋升职等。
二、“论文”包括公开发表的学术或技术论文、在公司资料库中收录的技术文章和具备一定技术水准的技术小结等。
附件四： 专业职等评定参考标准